مدیریت منابع انسانی و حفظ کارمندان
به مجموعه افرادی که در شرکتی مشغول به کار هستند، منابع انسانی آن شرکت گفته می‌شود. روابط کاری در دهه 1960 میلادی برای اولین بار توجه سازمان‌ها را به خود جلب کرد؛ این گونه اصطلاح منابع انسانی ابداع شد و ایده‌هایی مانند انگیزه، رفتار سازمانی و کارگزینی شکل گرفت.
مدیریت منابع انسانی یک اصطلاح معاصر است که برای توصیف مدیریت و پیشرفت کارمندان در یک سازمان به کار می‌رود. مدیریت منابع انسانی با نام‌های مدیریت پرسنل یا استعدادها نیز شناخته می‌شود. مدیریت منابع انسانی شامل توسعه و اجرای برنامه‌هایی است که برای به حداکثر رساندن میزان کارآمدی یک سازمان یا تجارت طراحی شده است و وظیفه ایجاد، مدیریت و پرورش رابطه بین کارفرما و کارمند را بر عهده دارد.
در هر شرکت و سازمانی مدیریت منابع انسانی یکی از اصلی‌ترین دغدغه‌های کارفرمایان است و بر حوزه‌های زیر متمرکز است:
- استخدام کارمندان
- خدمات کارگزینی
- آموزش و یادگیری
- ارتباط بین کار و کارکنان
- توسعه سازمان
- حفظ کارمندان
حفظ کارمندان
حفظ کارمندان به معنای توانایی نگه داشتن کارمندان مستعد به صورت طولانی مدت در شرکت است. با یک آمار ساده می‌توان میزان کارآمدی یک شرکت در حفظ کارمندان خود را نشان داد.
در حفظ کارمندان باید جذابیت‌های کاری را بالا برد و در نتیجه در کارمندان ایجاد انگیزه کرد تا به صورت دراز مدت در یک سازمان یا شرکت باقی بمانند. داشتن روابط کاری قوی با کارمندان، ایجاد حس موفقیت، غرور و احترام متقابل در کارمندان موجب وفاداری طولانی مدت آن‌ها به شرکت می‌شود.
از دست دادن کارمندان تا حدی یک بخش اجتناب‌ناپذیر در هر تجارتی است، با این حال کارفرمایان سعی دارند با روش‌های مختلف جلوی ترک کردن شرکت از سوی کارمندان را بگیرند و میزان حفظ آن‌ها را بیشتر کنند.
حفظ کارمندان بخشی از وظایف مدیریت منابع انسانی و کارگزینی است. استعفا نیز، که نقطه مقابل حفظ کارمندان است، یکی از موضوعات معمول منابع انسانی است و از طریق سوابق و گزارش کار قابل پیگیری است اما حفظ کارمندان موضوعی نیست که بتوان در گزارش‌ها به آن پرداخت و صرفا بستگی به توانایی کارفرما و سازمان برای درک کردن نگرانی‌ها و دغدغه‌های کارکنان دارد. از جمله دغدغه‌های کارکنان می‌توان به ساعات کاری، مرخصی زایمان برای زنان، شرایط محیط کار و ... اشاره کرد.
یک سازمان یا شرکت باید به عنوان دستی کمک‌کننده و حامی برای نگرانی‌های اصلی کارکنان خود عمل کند. به همین خاطر است که سازمان‌ها موظفند که درمورد دلایل استعفا یا ماندن یک کارمند تحقیق کنند. حفظ کارمندان از اولویت بالایی برخوردار است و گاهی اوقات فردی در بخش منابع انسانی را تنها برای بررسی همین مسئله در نظر می‌گیرند.
دلایل اهمیت حفظ کارمندان
کارفرمایی که قصد پر کردن یک موقعیت شغلی جدید را دارد باید صدها رزومه را مطالعه کند و ساعت‌های زیادی را صرف مصاحبه با متقاضیان این شغل کند تا در آخر بتواند فردی مناسب و مستعد را انتخاب کند.
بسیاری از کارفرمایان بعد از استخدام، کار را تمام شده تصور می‌کنند در حالی که استخدام شخصی جدید ماندن او را در شرکت تضمین نمی‌کند. در واقع استخدام تنها نیمی از نبرد است و نیم دیگر آن ایجاد شرایط مناسب است که کارمند را ترغیب به ادامه همکاری با سازمان کند.
اگر توجهی را که صرف استخدام کرده‌اید برای حفظ کارمندان نداشته باشید باید همیشه به دنبال پر کردن جای خالی کارمندان سابقی باشید که برای موقعیت‌های بهتر شرکت شما را ترک کرده‌اند. در ادامه به سه دلیل اصلی که اهمیت حفظ کارمندان را نشان می‌دهد اشاره خواهد شد.
کم‌کاری در حفظ کارمندان موجب از دست رفتن منابع اساسی خواهد شد
منظور از منابع اساسی زمانی است که صرف بررسی رزومه، هماهنگی مصاحبه و پیگیری مراجعات برای استخدام شده است. همچنین تحقیقات SHRM نشان می‌دهد که هر گاه یک شرکت مجبور به تعویض کارمندی می‌شود، به اندازه حقوق 6 تا 9 ماه به شرکت خسارت وارد می‌شود. این خسارات شامل هزینه‌هایی است که برای استخدام فرد جدید صرف می‌شود؛ این نکته را هم باید در نظر داشت که فرد جدید آشنایی کمتری با کار دارد و بازدهی کندتری خواهد داشت.
به خاطر داشته باشید که هیچ کس در روز اول کار بهترین عملکرد خود را نخواهد داشت و برای رسیدن به سرعت و کیفیت مناسب نیاز به آموزش، رسیدگی بیشتر و رفع اشکالات دارد.
بهترین کارکنان‌تان در صورت نداشتن حمایت و پشتیبانی، شرکت را ترک خواهند کرد
حتی اگر بودجه و منابع لازم را برای هزینه‌های استخدام دوباره و جبران خسارات داشته باشید، باز هم نمی‌خواهید که استعدادهای برتر خود را از دست بدهید. حس رضایت از کار در کارمندانی که از تلاششان قدردانی نشود از بین می‌رود و در صورت گرفتن پیشنهاد کاری بهتر، کار فعلی خود را ترک خواهند کرد.
حتی کارمندانی که قصد تعویض شغل ندارند هم در صورت نداشتن دلایل کافی برای ماندن در شرکت فعلی به پیشنهادهای کارفرمایان دیگر جواب مثبت خواهند داد.
استعفا عملی مسری است
نداشتن کارمندان قدیمی در شرکت به کارمندان جدید این پیام را منتقل می‌کند که به خاطر فرهنگ بد شرکت یا نبودن فرصت‌های مناسب برای رشد، نمی‌توان برای مدت طولانی در این شرکت باقی ماند و باید به زودی در پی شغلی جدید باشد.
از طرفی دیگر، با دیدن کارمندان قدیمی که چند سال در شرکت مشغول به کار بوده‌اند و از شغل خود رضایت دارند، شخص جدید از درست بودن انتخاب آن شرکت مطمئن می‌شود، اعتماد به نفسش بالا می‌رود و عملکرد بهتری در کار خود خواهد داشت. بنابراین باید برنامه‌ای بلند مدت برای حفظ کارمندان در کل سازمان داشت.
چند راهکار برای حفظ کارمندان در شرکت
بسیاری از کارفرمایان می‌پرسند: چگونه کارمندان و استعدادهای برتر خود را نگه داریم؟ جواب این سوال بسیار ساده است؛ افراد شاد و راضی شغلشان را ترک نمی‌کنند. برای شاد کردن کارمندان تنها اضافه کردن میز تنیس به سالن اجتماعات یا چسباندن پوسترهای انگیزشی به دیوارها کافی نیست. حفظ کارکنان نیاز به یک برنامه جامع دارد که مشارکت را تقویت کند، فرهنگی قابل اعتماد در شرکت بسازد و از همه مهم‌تر به ارزش‌ها و دغدغه‌های کارمندان اهمیت دهد.
ایجاد تعادل بین زندگی و کار، تعامل دوستانه و حرفه‌ای بین کارکنان و کارفرمایان، قدردانی از زحمات آن‌ها و ... همه و همه از نکات مهم طرح حفظ کارمندان هستند؛ چنین طرحی باید از روز اول در شرکت شروع شود و در طول مسیر حرفه‌ای کارکنان ادامه یابد.
منابع:
https://www.humanresourcesedu.org/what-is-human-resources/
https://www.themuse.com/advice/employee-retention-matters-more-than-you-think
https://www.applauz.me/improving-employee-retention