مدیریت منابع انسانی و حفظ کارمندان

مدیریت منابع انسانی و حفظ کارمندان

به مجموعه افرادی که در شرکتی مشغول به کار هستند، منابع انسانی آن شرکت گفته می‌شود. روابط کاری در دهه 1960 میلادی برای اولین بار توجه سازمان‌ها را به خود جلب کرد؛ این گونه اصطلاح منابع انسانی ابداع شد و ایده‌هایی مانند انگیزه، رفتار سازمانی و کارگزینی شکل گرفت.

مدیریت منابع انسانی یک اصطلاح معاصر است که برای توصیف مدیریت و پیشرفت کارمندان در یک سازمان به کار می‌رود. مدیریت منابع انسانی با نام‌های مدیریت پرسنل یا استعدادها نیز شناخته می‌شود. مدیریت منابع انسانی شامل توسعه و اجرای برنامه‌هایی است که برای به حداکثر رساندن میزان کارآمدی یک سازمان یا تجارت طراحی شده است و وظیفه ایجاد، مدیریت و پرورش رابطه بین کارفرما و کارمند را بر عهده دارد. فرصت های شغلی

در هر شرکت و سازمانی مدیریت منابع انسانی یکی از اصلی‌ترین دغدغه‌های کارفرمایان است و بر حوزه‌های زیر متمرکز است:

  • استخدام کارمندان
  • خدمات کارگزینی
  • آموزش و یادگیری
  • ارتباط بین کار و کارکنان
  • توسعه سازمان
  • حفظ کارمندان 


حفظ کارمندان

حفظ کارمندان به معنای توانایی نگه داشتن کارمندان مستعد به صورت طولانی مدت در شرکت است. با یک آمار ساده می‌توان میزان کارآمدی یک شرکت در حفظ کارمندان خود را نشان داد. 

در حفظ کارمندان باید جذابیت‌های کاری را بالا برد و در نتیجه در کارمندان ایجاد انگیزه کرد تا به صورت دراز مدت در یک سازمان یا شرکت باقی بمانند. داشتن روابط کاری قوی با کارمندان، ایجاد حس موفقیت، غرور و احترام متقابل در کارمندان موجب وفاداری طولانی مدت آن‌ها به شرکت می‌شود.

از دست دادن کارمندان تا حدی یک بخش اجتناب‌ناپذیر در هر تجارتی است، با این حال کارفرمایان سعی دارند با روش‌های مختلف جلوی ترک کردن شرکت از سوی کارمندان را بگیرند و میزان حفظ آن‌ها را بیشتر کنند.

حفظ کارمندان بخشی از وظایف مدیریت منابع انسانی و کارگزینی است. استعفا نیز، که نقطه مقابل حفظ کارمندان است، یکی از موضوعات معمول منابع انسانی است و از طریق سوابق و گزارش کار قابل پیگیری است اما حفظ کارمندان موضوعی نیست که بتوان در گزارش‌ها به آن پرداخت و صرفا بستگی به توانایی کارفرما و سازمان برای درک کردن نگرانی‌ها و دغدغه‌های کارکنان دارد. از جمله دغدغه‌های کارکنان می‌توان به ساعات کاری، مرخصی زایمان برای زنان، شرایط محیط کار و ... اشاره کرد. 

یک سازمان یا شرکت باید به عنوان دستی کمک‌کننده و حامی برای نگرانی‌های اصلی کارکنان خود عمل کند. به همین خاطر است که سازمان‌ها موظفند که درمورد دلایل استعفا یا ماندن یک کارمند تحقیق کنند. حفظ کارمندان از اولویت بالایی برخوردار است و گاهی اوقات فردی در بخش منابع انسانی را تنها برای بررسی همین مسئله در نظر می‌گیرند.


دلایل اهمیت حفظ کارمندان 

کارفرمایی که قصد پر کردن یک موقعیت شغلی جدید را دارد باید صدها رزومه را مطالعه کند و ساعت‌های زیادی را صرف مصاحبه با متقاضیان این شغل کند تا در آخر بتواند فردی مناسب و مستعد را انتخاب کند.

بسیاری از کارفرمایان بعد از استخدام، کار را تمام شده تصور می‌کنند در حالی که استخدام شخصی جدید ماندن او را در شرکت تضمین نمی‌کند. در واقع استخدام تنها نیمی از نبرد است و نیم دیگر آن ایجاد شرایط مناسب است که کارمند را ترغیب به ادامه همکاری با سازمان کند.

اگر توجهی را که صرف استخدام کرده‌اید برای حفظ کارمندان نداشته باشید باید همیشه به دنبال پر کردن جای خالی کارمندان سابقی باشید که برای موقعیت‌های بهتر شرکت شما را ترک کرده‌اند. در ادامه به سه دلیل اصلی که اهمیت حفظ کارمندان را نشان می‌دهد اشاره خواهد شد.

کم‌کاری در حفظ کارمندان موجب از دست رفتن منابع اساسی خواهد شد

منظور از منابع اساسی زمانی است که صرف بررسی رزومه، هماهنگی مصاحبه و پیگیری مراجعات برای استخدام شده است. همچنین تحقیقات SHRM نشان می‌دهد که هر گاه یک شرکت مجبور به تعویض کارمندی می‌شود، به اندازه حقوق 6 تا 9 ماه به شرکت خسارت وارد می‌شود. این خسارات شامل هزینه‌هایی است که برای استخدام فرد جدید صرف می‌شود؛ این نکته را هم باید در نظر داشت که فرد جدید آشنایی کمتری با کار دارد و بازدهی کندتری خواهد داشت.

به خاطر داشته باشید که هیچ کس در روز اول کار بهترین عملکرد خود را نخواهد داشت و برای رسیدن به سرعت و کیفیت مناسب نیاز به آموزش، رسیدگی بیشتر و رفع اشکالات دارد.

بهترین کارکنان‌تان در صورت نداشتن حمایت و پشتیبانی، شرکت را ترک خواهند کرد

حتی اگر بودجه و منابع لازم را برای هزینه‌های استخدام دوباره و جبران خسارات داشته باشید، باز هم نمی‌خواهید که استعدادهای برتر خود را از دست بدهید. حس رضایت از کار در کارمندانی که از تلاششان قدردانی نشود از بین می‌رود و در صورت گرفتن پیشنهاد کاری بهتر، کار فعلی خود را ترک خواهند کرد.

حتی کارمندانی که قصد تعویض شغل ندارند هم در صورت نداشتن دلایل کافی برای ماندن در شرکت فعلی به پیشنهادهای کارفرمایان دیگر جواب مثبت خواهند داد.  ثبت آگهی

استعفا عملی مسری است

نداشتن کارمندان قدیمی در شرکت به کارمندان جدید این پیام را منتقل می‌کند که به خاطر فرهنگ بد شرکت یا نبودن فرصت‌های مناسب برای رشد، نمی‌توان برای مدت طولانی در این شرکت باقی ماند و باید به زودی در پی شغلی جدید باشد. 

از طرفی دیگر، با دیدن کارمندان قدیمی که چند سال در شرکت مشغول به کار بوده‌اند و از شغل خود رضایت دارند، شخص جدید از درست بودن انتخاب آن شرکت مطمئن می‌شود، اعتماد به نفسش بالا می‌رود و عملکرد بهتری در کار خود خواهد داشت. بنابراین باید برنامه‌ای بلند مدت برای حفظ کارمندان در کل سازمان داشت.


چند راهکار برای حفظ کارمندان در شرکت

بسیاری از کارفرمایان می‌پرسند: چگونه کارمندان و استعدادهای برتر خود را نگه داریم؟ جواب این سوال بسیار ساده است؛ افراد شاد و راضی شغلشان را ترک نمی‌کنند. برای شاد کردن کارمندان تنها اضافه کردن میز تنیس به سالن اجتماعات یا چسباندن پوسترهای انگیزشی به دیوارها کافی نیست. حفظ کارکنان نیاز به یک برنامه جامع دارد که مشارکت را تقویت کند، فرهنگی قابل اعتماد در شرکت بسازد و از همه مهم‌تر به ارزش‌ها و دغدغه‌های کارمندان اهمیت دهد. 

ایجاد تعادل بین زندگی و کار، تعامل دوستانه و حرفه‌ای بین کارکنان و کارفرمایان، قدردانی از زحمات آن‌ها و ... همه و همه از نکات مهم طرح حفظ کارمندان هستند؛ چنین طرحی باید از روز اول در شرکت شروع شود و در طول مسیر حرفه‌ای کارکنان ادامه یابد.


منابع:

https://www.humanresourcesedu.org/what-is-human-resources/

https://www.themuse.com/advice/employee-retention-matters-more-than-you-think

https://www.applauz.me/improving-employee-retention

http://www.whatishumanresource.com/employee-retention

https://www.shrm.org/resourcesandtools/tools-and-samples/toolkits/pages/managingforemployeeretention.aspx

دوست داریم نظر شما رو هم در رابطه با این مقاله بدونیم :)

برچسب‌ها

آخرین فرصت های شغلی

6 راهکار برای سازگاری با تغییرات کاریابی در دنیا (قسمت دوم) 23 تیر 1400

6 راهکار برای سازگاری با تغییرات کاریابی در دنیا (قسمت دوم)

در این مقاله فکروکار قصد داریم تغییرات گسترده‌ای را که پس از گسترش ویروس کرونا در سال 2019 در دنیای کار اتفاق افتاد بررسی کنیم. شیوع این ویروس همه ابعاد بازار کار و همه صنایع و مشاغل را دستخوش تغییر کرد؛ از شیو‌ه‌های کاریابی و استخدام گرفته تا سبک‌های اشتغال و رونق و کسادی صنایع مختلف. با این وجود، باید بتوانیم پا به پای این تغییرات پیش برویم تا از بازار کار جهانی عقب نمانیم.

مشاهده بیشترمشاهده بیشتر
6 راهکار برای سازگاری با تغییرات کاریابی در دنیا (قسمت اول) 23 تیر 1400

6 راهکار برای سازگاری با تغییرات کاریابی در دنیا (قسمت اول)

در این مقاله فکروکار قصد داریم تغییرات گسترده‌ای را که پس از گسترش ویروس کرونا در سال 2019 در دنیای کار اتفاق افتاد بررسی کنیم. شیوع این ویروس همه ابعاد بازار کار و همه صنایع و مشاغل را دستخوش تغییر کرد؛ از شیو‌ه‌های کاریابی و استخدام گرفته تا سبک‌های اشتغال و رونق و کسادی صنایع مختلف. با این وجود، باید بتوانیم پا به پای این تغییرات پیش برویم تا از بازار کار جهانی عقب نمانیم.

مشاهده بیشترمشاهده بیشتر
چطور برای پیشرفت شغلی‌ در یک شرکت کوچک برنامه ریزی کنید 14 تیر 1400

چطور برای پیشرفت شغلی‌ در یک شرکت کوچک برنامه ریزی کنید

پیشرفت شغلی در یک شرکت کوچک ممکن است کار دشواری به نظر برسد. اگر قصد دارید مسیر شغلی خود را در یک شرکت کوچک ادامه بدهید، بهتر است برای خود استراتژی‌های شغلی مناسبی طراحی کنید. پیشرفت شغلی در چنین موقعیت‌هایی از راه‌های مختلفی می‌تواند حاصل شود که حتی اگر در نهایت نتیجه‌بخش هم نباشند، شما را از نظر شغلی ارتقا خواهند داد.

مشاهده بیشترمشاهده بیشتر
4 کاری که بهتر است در اولین تجربه شغلی‌تان انجام دهید 10 تیر 1400

4 کاری که بهتر است در اولین تجربه شغلی‌تان انجام دهید

‌در این مقاله فکروکار می‌خواهیم به سراغ اولین تجارب شغلی برویم که همیشه چالش برانگیز هستند. در اولین تجارب شغلی‌، نه تنها به وظایف شغلی‌مان تسلط نداریم، بلکه از روابط بین‌فردی حاکم بر محیط کار هم آگاه نیستیم و ممکن است ندانیم که فقط سخت کار کردن نیست که باعث می‌شود در کاری ماندگار شویم، بلکه نحوه برخورد ما با همکاران هم بسیار تعیین کننده است. راهکارهایی وجود دارد که با استفاده از آن‌ها می توانیم در محل کار تاثیر خوبی از خودمان به جا بگذاریم.

مشاهده بیشترمشاهده بیشتر
آشنایی با مدیریت زمان و مهارت‌های تشکیل‌دهنده آن 09 تیر 1400

آشنایی با مدیریت زمان و مهارت‌های تشکیل‌دهنده آن

در این مقاله فکروکار می‌خواهیم نگاه تازه‌ای به مدیریت زمان داشته باشیم. مدیریت زمان یک مفهوم کلی است که همه ما بارها در موردش شنیده‌ایم اما شاید کمتر با مهارت‌های تشکیل‌دهنده آن مثل تعیین هدف، برنامه ریزی، اولویت‌بندی و تفویض اختیار آشنا باشیم. به طور کلی، مدیریت زمان کمک می‌کند تا عملکرد شغلی بهتری داشته باشیم.

مشاهده بیشترمشاهده بیشتر
5 نشانه که دچار فرسودگی شغلی شده‌اید+ تست 08 تیر 1400

5 نشانه که دچار فرسودگی شغلی شده‌اید+ تست

در این مقاله فکروکار می‌خواهیم علائم فرسودگی شغلی را بهتر بشناسیم. فرسودگی شغلی وضعیتی است که فرد هنگام کار کردن احساس خستگی شدید می‌کند و عملکرد شغلی‌اش نیز به شدت پایین می‌آید. فردی که دچار فرسودگی شغلی شده دیگر علاقه‌ای به انجام وظایفش نشان نمی‌دهد و عملکرد شغلی‌اش به شدت پایین می‌آید.

مشاهده بیشترمشاهده بیشتر
چطور از ارزش‌های شغلی‌تان آگاه شوید؟ 08 تیر 1400

چطور از ارزش‌های شغلی‌تان آگاه شوید؟

در این مقاله فکروکار قصد داریم تا با ارزش‌های شغلی آشنا شویم. ارزش‌های شغلی ویژگی هایی هستند که در یک شغل برای ما بیشترین اهمیت را دارند؛ به همین دلیل، زمانی که بدانیم مهم‌ترین ترجیحات شغلی‌مان چه هستند، با آگاهی و دقت بیشتری شغل‌مان را انتخاب می‌کنیم.

مشاهده بیشترمشاهده بیشتر
افراد چند بار در طول زندگی شغل خود را تغییر می‌دهند؟ 08 تیر 1400

افراد چند بار در طول زندگی شغل خود را تغییر می‌دهند؟

در این مقاله فکروکار، می‌خواهیم بررسی کنیم که چرا بر خلاف گذشته که افراد سالیان سال در یک سازمان شاغل بودند و در همان سازمان بازنشسته می‌شدند، این روزها مدام شغل‌شان را تغییر می‌دهند؛ و چرا دقیقا به همین دلیل است که افزایش مهارت‌های کاریابی بسیار ضروری به نظر می‌رسد.

مشاهده بیشترمشاهده بیشتر